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Lards Schmidt, fundador de Amplify – consultora que ayuda a las empresas a navegar el futuro del trabajo, comenzó a investigar sobre las empresas y líderes con enfoques más innovadores hacia RRHH, a inicios del 2019. ¿Qué es lo que realmente ha cambiado y qué impacto ha tenido esto?

Para responder a esto, entrevistó a más de 30 líderes alrededor del mundo. Estos fueron los principales cambios que encontró:

1. Inclusión además de diversidad:

Durante mucho tiempo, RRHH se ha centrado en la idea de diversidad, pero casi siempre para el cumplimiento de objetivos de contratación. Sin embargo, los equipos modernos entienden además el “ajuste cultural”, y se esfuerzan por incorporar el pensamiento y prácticas inclusivas en todos sus programas de personas (reclutamiento, equidad salarial, promociones, capacitación, desarrollo).

2. Descentralizar y empoderar en lugar de mandar y controlar

RRHH estaba obsesionado con ganar poder percibido, por lo que creó estructuras de control donde RRHH era el conducto por el cual fluían las aprobaciones. Esto generó autoridad, pero también altos costos y demoras.

Los líderes modernos están más seguros de su impacto en el negocio, y ven su papel como crear marcos y programas de capacitación que permiten a los líderes liderar y a los empleados prosperar.

3. Revisiones ágiles en lugar de revisiones anuales:

El ciclo de revisión anual ya no tiene una correlación clara con el desempeño de los empleados, pues se basa en una construcción de empleo a largo plazo que para muchos trabajadores ya no existe.

Los equipos modernos ejecutan los programas de acuerdo a su impacto en el negocio, y también entienden que una cultura de retroalimentación y claridad impulsa el compromiso y la retención. La frecuencia de los programas varía (trimestral, mensual o hasta semanal), pero el impacto es una mayor claridad y comunicación.

4. Análisis y perspectivas en lugar de métricas e informes:

RRHH siempre ha tenido datos, pero la forma en que los interpretan es lo que diferencia a los equipos de RRHH modernos. Estos tienen equipos dedicados exclusivamente al análisis de personas, y desarrollan estrategias de personas ágiles basadas en datos cualitativos y cuantitativos.

5. Políticas para la mayoría, en lugar de políticas en contra de unos pocos:

Anteriormente, RRHH analizaba el peor de los casos de comportamiento de los empleados, y aplicaba el castigo a todos los empleados para salvar el negocio. Los líderes modernos saben que han contratado a personas con un juicio razonable, y que pueden tomar buenas decisiones. Y si un empleado hace algo mal, lo abordan individualmente.

6. Fuente abierta en lugar de caja negra:

Este es uno de los cambios más importantes. RRHH solía considerar sus procesos como fórmulas secretas, lo cual sofocó la innovación. Los equipos de RRHH, en cambio, hablan o escriben sobre su trabajo, y comparten estudios de casos en redes (como PeopleTech Partners), incluyendo sus fracasos.

7. Acumen Empresarial en lugar de Acumen de RRHH:

RRHH siempre ha tenido perspicacia (para las leyes de empleo, planes de sucesión, o mapeo de talentos). Ahora, en las empresas, encontrarás líderes de RRHH de una variedad de trayectorias de carrera, ya que la complejidad de los negocios de hoy requieren que un líder de RRHH posea una comprensión íntima del negocio, la industria, el mercado y más.

8. “¿Por qué no está RRHH aquí?”, en lugar de “¿Por qué está RRHH aquí?”:

La idea es que RRHH es un espectro, y sus equipos de personas modernas son facilitadores de éxito indispensables para el negocio.

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KURIOS – Tech Business School

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